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By Ingrid Dzalakowski

Dieses Buch widme ich meinem Mann Holger. Sein ständiges suggestions hat mir ermög­ licht, das Thema der Zusammenarbeit zwischen Männern und Frauen auch aus der männlichen Sicht zu erarbeiten. Durch seine wertvollen Anregungen und Gedanken konnte ich damit eines der wichtigsten Ziele von GenderWorking realisieren: die ausge­ wogene Erfassung des Themas von beiden Seiten. Darüber hinaus widme ich ihm dieses Buch, weil er mir durch seinen Rückhalt geholfen hat, auch die schwierigen Phasen der Entstehung erfolgreich zu bewältigen. Ich danke meinen weit mehr als 2 hundred Interviewpartnerinnen und Interviewpartnern aus Unternehmen der verschiedensten Branchen. Ihre Erfahrungen und Beiträge sind bestim­ mend für das ganze Buch, auch wenn sie selbst auf eigenen Wunsch namentlich nicht genannt werden. Sie haben mir durch ihre Sichtweisen geholfen, die betriebliche Praxis unter dem Blickwinkel der Zusammenarbeit von Männern und Frauen voll zu erfassen. Der extensive Gedankenaustausch und die ständige Rückkoppelung mit ihnen hat Gen­ derWorking das werden lassen, was once es werden sollte: ein Buch aus der Praxis für die Praxis mit umfassenden Analysen und Lösungsstrategien, die wirklich umsetzbar sind. Mein ganz besonderer Dank gilt den im Buch namentlich genannten Entscheidungsträ­ gern, die mir großzügig ihre wertvolle Zeit gewidmet haben und mit ihren Zitaten dieses Buch auf außergewöhnliche Weise unterstützten. Der gemeinsame conversation, in den sie ihr umfangreiches Wissen einbrachten, hat entscheidend zur Entwicklung meiner own­ strategie beigetragen.

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Was die Vorgesetzten in diesem Beispiel auf die Kollegin abzuwälzen versuchten, war im Grunde ein Problem von ihnen beziehungsweise des Unternehmens: die Fehleinschätzung von Frauen. Aufgrund dieser Schilderung habe ich mehrere Führungskräfte gezielt nach ihrer Beurteilung von Führungsfähigkeiten, wie Zielstrebigkeit, eine starke Persönlichkeit, großes Engagement befragt, - ohne dabei das Geschlecht zu erwähnen. Nachdem mir alle bestätigt hatten, daß sie solche Fähigkeiten als überaus wichtig ansehen, habe ich sie weiter gefragt, ob sie jemanden kennen würden, der aber zu viel davon hätte.

Hier ein kurzer Auszug aus ihrer Schilderung: "Schon im ersten Gespräch hatten wir Schwierigkeiten, er konnte mit mir überhaupt nichts anfangen, mich nicht einordnen. Er hat mich in keiner Weise eingeführt, deshalb habe ich mich am Anfang sehr an dem Abteilungsleiter orientiert, der mich auch eingestellt hat. Ich bin da richtig ins kalte Wasser gesprungen. Nach zwei Monaten hatten wir ein ganz seltsames Gespräch, das mich sehr beunruhigt hat. Er warf mir vor, daß ich in der Gruppe überhaupt nicht eingebunden wäre, ich aber eigentlich in seine Gruppe gehöre und dort endlich etwas machen müßte.

Folglich sind die Ursachen für die Karrierebrüche bei Frauen in der Mehrzahl der Fälle nicht in familiären Gründen, sondern vielmehr in den Einstellungen und Rollenbildern der verantwortlichen Vorgesetzten zu suchen. Frauen werden falsch eingesetzt Diese Fehleinschätzungen, bedingt durch Vorurteile und Rollenklischees, ereignen sich in zwei Einsatzbereichen: In der vertikalen Ebene, das heißt den Benachteiligungen, die Karriereleiter bis in die Führungsebene aufsteigen zu können. So, wie zuvor beschrieben.

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